FAQ

1. Zeigen, das Thema ist der Leitung wichtig. Zum Beispiel mit einer Auftaktveranstaltung für Beschäftigte mit Impulsbeiträgen oder Filmen zum Thema und anschließenden Gesprächsmöglichkeiten in kleinen Gruppen. Man kann außerdem das Thema bei Personal-, Betriebs- oder Abteilungsversammlungen auf die Tagesordnung setzen.
2. Wissen, wen es betrifft und wo der Schuh drückt. Das lässt sich mit einer Befragung der Beschäftigten herausfinden.
3. Gemeinsam Verantwortung tragen für Konzept und Umsetzung. Bewährt hat sich, eine fachübergreifende Projektgruppe zu bilden – mit Personalverantwortlichen, dem Betriebsrat sowie betroffenen Kolleginnen und Kollegen. In der Projektgruppe wird ein Konzept entwickelt und das Thema weiter verfolgt.
4. Eine konkrete Ansprechperson für das Thema benennen, die alle Infos zu Unterstützungs- und Freistellungsmöglichkeiten bereit hält. Als  Beratungsstelle für die Anliegen pflegender Beschäftigter kennt und vermittelt sie die betrieblichen Angebote. Eine solche Ansprechperson ist das „Gesicht“ für das Thema im Unternehmen und wird deshalb als besonders wichtiges Instrument angesehen: Siehe dazu auch die Fragen Ansprechperson finden und Aufgaben von Ansprechpersonen.
5. Kommunikation transparent und dauerhaft gestalten. Dazu gehören nicht nur die Ansprechperson, sondern sämtliche Medien und Kommunikationskanäle im Unternehmen – zum Beispiel regelmäßige anlassbezogene Informationen im Intranet, am Schwarzen Brett, im hauseigenen Newsletter oder Rundschreiben. Ebenso sollte das Thema Pflege und Vereinbarkeit in Gesprächen mit Mitarbeitenden aufgegriffen werden. Geeignet sind auch vertiefende Informationsveranstaltungen zu Themen wie Patientenverfügung, vorsorgende Vollmachten oder Demenz. Es empfiehlt sich, dazu mit externen Dienstleistern, wie z.B. kommunalen Pflegeberatungs- oder Betreuungsstellen (siehe Frage Hilfen und Beratung) sowie ambulanten Diensten zu kooperieren.
6. Basiswissen und Adressen bereitstellen. Wo finde ich im Pflegefall Unterstützung?
 Welche Rechte habe ich am Arbeitsplatz? Siehe dazu auch die Fragen Rechtliche Regelungen und Hilfen und Beratung.

Durch eine anonyme Befragung der Beschäftigten. Sie kann mit einem ausgedruckten oder einem Online-Fragebogen durchgeführt werden, der zum Beispiel mit der Gehaltsabrechnung versandt/ausgehändigt wird. Wichtig: Dazu muss es ein Anschreiben geben, das von der Unternehmens- bzw. Behördenleitung persönlich unterschrieben sein sollte. Dieses Signal „von oben“ zeigt: Wir sind offen für Ihre Anliegen. Das Thema ist uns wichtig. Bitte beteiligen Sie sich!

Darauf kommt es an: Enttabuisierung und Beteiligung.
Das Thema kommt auf die Tagesordnung und wird normalisiert. Die Beschäftigten werden aufgerufen, Handlungsbedarfe sichtbar zu machen und sich an Verbesserungen zu beteiligen.

Ganz wichtig: Feedback geben!
Zur Transparenz gehört, dass angekündigt wird, wie es nach der Befragung weitergehen soll. Was wird mit den Ergebnissen passieren, wann sollen sie ausgewertet werden und wann wird die Belegschaft davon erfahren. Offene Kommunikation in allen Fragen, schafft Vertrauen. Das gilt auch für die möglichen Konsequenzen, die aus der Befragung folgen. Wahrscheinlich wird nicht alles umgesetzt werden können, aber welche ersten Schritte will das Unternehmen gehen, welche Prioritäten setzen. Das muss im Nachgang möglichste zeitnah kommuniziert werden. Wenn sich die Befragten nicht ernst genommen fühlen, ist das kontraproduktiv.

Vielleicht hat es die Befragung ihrer Beschäftigten schon gezeigt: Es sind nicht nur Frauen, die Carearbeit und Pflege mit ihren beruflichen Aufgaben vereinbaren müssen. Pflegende Männer, Väter, (Schwieger)Söhne aber werden tatsächlich oft noch übersehen. Dabei hat Pflegeverantwortung auch in ihrem Fall Konsequenzen am Arbeitsplatz.

In Umfragen sind zwei Drittel der männlichen Befragten bereit, ihre Arbeitszeit zu reduzieren, damit sie sich um Angehörige kümmern können. Jeder siebte Mann würde nach eigenen Angaben seinen Job befristet sogar ganz aufgeben. Unternehmen und Behörden haben also allen Grund sich für bessere Vereinbarkeit einzusetzen.

Erste kleine Schritte, die wenig kosten:

• Den Bedarf auch von Männern bei der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege sichtbar machen, ihn ausdrücklich thematisieren und so enttabuisieren.
• Das Thema Vereinbarkeit bei Einstellungs- und Mitarbeitergesprächen berücksichtigen.
• Deutlich machen, dass Männer genauso wie Frauen die angebotenen Instrumente in Anspruch nehmen können: z.B. flexible Arbeitszeiten oder Notfallregelungen.
• In betrieblichen Befragungen und Bedarfserhebungen zur Vereinbarkeit Männer gezielt ansprechen.

Bei der Weitergabe von Informationen berücksichtigen, dass Männer oft weniger als Frauen über das Thema wissen.

• Auf emotionale Argumente und moralische Ansprache verzichten.
• Führungskräfte dafür sensibilisieren, dass nicht nur Frauen, sondern auch Männer Vereinbarkeitsprobleme haben.
• Vorgesetzten vermitteln, dass konkrete Angebote für bessere Vereinbarkeit von Beruf und Pflege die Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen stärken.

Auf den Einzelfall eingehen – und Instrumente bereithalten.
Weil jeder Fall anders ist, werden immer individuelle Lösungen gefunden werden müssen. Dafür gibt es Instrumente, die sich bewährt haben. Allerdings passen nicht alle Instrumente für alle Unternehmen oder Abteilungen. Homeoffice funktioniert nicht, wenn die Beschäftigten am Band oder im Verkauf tätig sind.

Bedarf ermitteln und für die Betroffenen die Suche nach hilfreichen Informationen abkürzen.
Bedarf ermitteln durch eine Befragung der Beschäftigten (siehe auch Frage Befragung der Beschäftigten).
Hilfen publik machen - im Intranet, am Schwarzen Brett, in der Kantine, im Aufenthaltsraum, Aufzügen und an vielen anderen Orten.

Konkrete Hilfen können zum Beispiel sein:

• Beratungsadressen (z.B. Pflege- oder Wohnberatung)
• Formulare (z.B. Antrag für Darlehen zum Lohnausgleich)
• Informationen zu gesetzlichen Regelungen
• Broschüren von Beratungsstellen
• Publikationen zum Thema
• eine Notfallmappe mit den wichtigsten Informationen und Adressen
• Informationen bei Personalversammlungen
• Info-Veranstaltungen in Unternehmen z.B. mit Unterstützung der kommunalen Pflege- und Wohnberatung oder der Betreuungsbehörde (zu vorsorgenden Regelungen)

Auf gute Beispiele von Kolleginnen und Kollegen im Betrieb verweisen: Sie sind zuverlässige und glaubwürdige Quellen für das, was im Unternehmen möglich ist und umgesetzt wird.

Kreative Arbeits(zeit)regelungen anbieten.
Zum Beispiel:

• flexible Arbeitszeit- und Arbeitsorganisationsmodelle
• Telearbeit
• Arbeitsbefreiung in akuten Notfällen
• Vertretungsmanagement für kurzfristigen Ausfall
• Überstunden in der intensiven Zeit der Betreuung abbauen können
• Urlaub vorziehen
• unbezahlten Sonderurlaub gewähren
• Erreichbarkeit am Arbeitsplatz ermöglichen
• Telefonate und Internetrecherchen am Arbeitsplatz ermöglichen

Externe (in bestimmten Branchen auch interne) Ressourcen nutzen.
Zum Beispiel:

• unterstützende Dienstleistungen, z.B. Mitnahme von Kantinenessen, Wasch- und Bügelservice oder andere externe haushaltsnahe Dienstleistungen buchen
• externe Dienstleister/-innen beauftragen z.B. für Hotline mit Information und Beratung. Hierfür eignen sich sogenannte Employee Assistance Programme (EAP), bei denen Mitarbeitende und Führungskräfte anonym und ohne lange Wartezeiten zu beruflichen, privaten und familiären Anliegen durch externe Beratung qualifiziert unterstützt werden.
• Unternehmen der Gesundheits- und Pflegebranche können Ressourcen des eigenen Unternehmens nutzen: Ambulante Dienste, Pflege-Beratung, Essen auf Räder und andere passgenaue Dienstleistungen wie z.B. Betreuung oder Hausnotruf.

Auf allen Ebenen sensibilisieren und die Umsetzung sicherstellen.
Zum Beispiel:

• Information und Qualifizierung von Leitungskräften, Betriebsrat, Personalabteilung, betrieblichen Schlüsselpersonen wie Beauftragte für Gleichstellung, Gesundheitsmanagement, berufliche Wiedereingliederung
• Ansprechpersonen im Unternehmen benennen und qualifizieren  (siehe dazu Fragen Ansprechperson finden und Aufgaben von Ansprechpersonen).
• „Forum Pflege“ (Angehörigengruppe) einrichten
• Generelle Betriebsvereinbarungen oder konkrete Fall-Vereinbarungen schriftlich fixieren (siehe auch die Fragen Betriebsvereinbarung pro und contra und Bausteine Betriebsvereinbarung)
• familienbewusste Personalentwicklung betreiben

Diese Instrumente und Haltungen werden als hilfreich beschrieben:

• Top Down Prinzip:Die Unternehmensleistung gibt das Signal an Belegschaft und Schlüsselpersonen mit Personalverantwortung, dass pflegende Beschäftigte so gut wie möglich im Unternehmen unterstützt werden sollen; Personalverantwortliche mit Sensibilität für das Thema gehen offen und flexibel mit Bedarfen um
• Klima: offen, glaubwürdig gelebte Vereinbarkeit - auch von Leitungskräften
• Transparenz: Verständnis für die besondere Lage pflegender Beschäftigter aufbringen und kommunizieren
• Befragung der Beschäftigten: um das Thema einzuführen und Informationen über Bedarfe und Lösungsmöglichkeiten zu erhalten (siehe auch Frage Befragung der Beschäftigten)
• Sensibilisierung: die wachsenden Anforderungen (demografischer Wandel) an Beschäftigte zum Thema machen; Vereinbarkeit auch als Mittel zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden verstehen
• Lotsen: Ansprechperson, Pflegelotsin oder Pflegelotse benennen
• Arbeits(zeit)regelungen: individuell vereinbarte Arbeitszeiten; Homeoffice; Arbeitszeiten anpassen an Betreuungszeiten der Angehörigen (beispielsweise morgens später anfangen); Wechsel in Teilzeitarbeit; Kernzeit aufheben; Minusstunden erlauben
• Ratgeber: Infomappe analog und digital mit aktuellen Kontakten und Anlaufstellen aus der Region für pflegende Angehörige sowie deren Ansprechpersonen im Unternehmen zusammenstellen
• Vorbilder: gute Beispiele von pflegenden Beschäftigten kommunizieren, die als Vorbild dienen und als „Aufhänger“ für das Thema genutzt werden können
• Regeln: Homeoffice-Lösungen; klare und verlässliche Vertretungsregeln für den Notfall; Lösungen, die gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung entwickelt wurden
• Info-Hotlines, die vom Unternehmen gezahlt und von den Beschäftigten bei Bedarf anonym in Anspruch genommen werden können
• Gespräche mit Mitarbeiter*innen um individuelle, auf den Einzelfall abgestimmte Lösungen zu erarbeiten
• Externe Kooperationen: für Information und Beratung auch auf externe Anbieter zugreifen, z.B. kommunale Pflegeberatungsstellen (siehe Frage Hilfen und Angebote) oder ambulante Dienste
• Service für Pflegende: Schulungen, Seminare, psychosoziale Beratung, Belegplätze für Kurzzeitpflege

Indem das Thema Pflege und Beruf von oben bewegt, enttabuisiert und erkennbar aktiv angegangen wird. Im Unternehmen bedeutet das:

• Vertrauensperson oder Ansprechperson für die pflegenden Beschäftigten benennen (siehe auch die Fragen Ansprechperson finden und Aufgaben von  Ansprechpersonen)
• Schweigepflicht einhalten
• Verständnis für die Situation aufbringen und damit umgehen können
• Vertrauensvorschuss und unbürokratische Hilfe anbieten (siehe auch Frage Unterstützung anbieten)
• Beratung anbieten, z.B. durch Pflege- oder Wohnberatung (siehe auch Frage Hilfen und Angebote)
• stundenweise bezahlte Arbeitsbefreiungen zur Organisation der Pflege oder für Arztbesuche mit den Hilfebedürftigen gewähren
• Leitlinien für eine familienbewusste Personalpolitik gemeinsam entwickeln als wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur

• spezielle Ansprechperson (beste Lösung)
• Betriebsrat bzw. Personalvertretung
• Personalabteilung
• Vorgesetzte oder Vorgesetzter
• Gleichstellungsbeauftragte
• Personen, die für das Gesundheitsmanagement im Unternehmen zuständig sind
• Personen, die für das Betriebliche Eingliederungsmanagement zuständig sind

Für die Suche nach Personen, die als Ansprechperson infrage kommen können, haben sich folgende innerbetriebliche Positionen bewährt:

• Ansprechperson aus der Personalabteilung
• Ansprechperson aus dem betrieblichen Gesundheitsmanagement
• BEM-Beauftragte (Betriebliches Eingliederungsmanagement)
• Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung
• (ehemals) betroffene Kolleginnen oder Kollegen mit den verfügbaren Informationen und Erfahrungen
• Betriebliche Ersthelfer*innen
• Schwerbehindertenbeauftragte*r

Ebenfalls hilfreich für die Suche sind externe (außerbetriebliche) Ansprechpersonen mit „inhouse“ Sprechstunden.
Vorteil: verfügen über ein gutes Netzwerk und umfassende Informationen; kommen nicht aus dem eigenen
Haus, d. h. Anonymität, Neutralität sind gegeben.
Nachteil: sind nur beschränkt verfügbar; Kostenaspekte; kommen nicht aus dem eigenen Haus, d. h. sind mit den hausinternen Regelungen und Strukturen nicht vertraut.

Geforderte Basiskompetenzen

• Engagement für das Thema
• Lotse/Lotsin: Anlauf- und Sammelstelle sein für Informationen
• grundlegende Informationen und wichtige regionale Anlaufstellen, digitale Informationswege und Strukturen kennen
• betriebliche Möglichkeiten und Regularien kennen

Zusätzliche optimale Kompetenzen

• Netzwerker*in sein
• Kompetenz in Gesprächsführung und Beratung
• Akzeptanz in der Belegschaft und bei Vorgesetzten („Vertrauensperson“)
• Verschwiegenheit, Vertrauenswürdigkeit
• Neutralität und Unabhängigkeit von anderen Ämtern
• Lösungsorientierung
• Empathie und (Berufs)Erfahrung
• Unterstützend auch bei internen Vereinbarkeitsproblemen (z.B. Vermittlung zwischen Personalabteilung, Personalverantwortlichen und Mitarbeiter*innen)

Die Ansprechperson muss nicht von Anfang an alle Kompetenzen und Informationen besitzen, sondern sich diese im Laufe ihres Engagements aneignen und in die Aufgabe hineinwachsen. Mögliche Unterstützung seitens des Unternehmens:

Regelmäßige Grundlagenqualifizierung (Beratung, Kommunikation, aktualisierte rechtliche Neuregelungen)
Einbeziehen in organisatorisch-strukturelle Entwicklungen (Personal, Organisation).

Weitere Hinweise dazu: Frage Aufgaben von Ansprechpersonen.

Es gibt kein einheitliches Profil für die Aufgaben und Anforderungen, die für jedes Unternehmen gleichermaßen gelten. Einige Grundparameter haben sich allerdings in der Praxis bewährt und sollten durch die Ansprechperson in jedem Fall erfüllt werden:

• erste Anlaufstelle zur Beratung von Beschäftigten im Unternehmen
• eine Lotsin/ ein Lotse als Anlauf- oder Sammelstelle für Informationen für die Beschäftigten
• Grundlagenwissen über zentrale aktuelle rechtliche Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit
• Grundlageninformationen über wichtige regionale Anlaufstellen und Strukturen (z.B. stationäre Einrichtungen, ambulante Einrichtungen oder Hauswirtschaftliche Dienstleistungen)
• Kenntnisse der betrieblichen Möglichkeiten und Regularien
• Gewährleistung des Informationsflusses zur Leitungsebene über die Situation pflegender Beschäftigter sowie innerbetriebliche Lösungsmöglichkeiten

Weitere mögliche Aufgaben:

• Unterstützung auch bei internen Vereinbarkeitsproblemen (Lobby bei Vereinbarkeitsproblemen, z.B. zur Vermittlung zwischen Personalabteilung, Personalverantwortlichen und Beschäftigten)
• Hilfen bei der Sichtung und Auswahl der regionalen Beratungs- und Unterstützungsangebote
• Unterstützende Kommunikation mit der jeweiligen Führungsebene im Auftrag oder zur Unterstützung Betroffener. Dies kann erforderlich sein, wenn es um Flexibilisierung der Arbeitszeit geht zum Beispiel bei dringenden Behördengängen.
• Eventuell Aufklärung und Unterstützung bei Beantragung finanzieller Fördermöglichkeiten
• Eventuell Unterstützung bei der Beantragung von möglichen Freistellungen oder Teilzeitbeschäftigung bei der Geschäftsführung

Weitere Hinweise dazu: Frage Ansprechperson finden.

Ja und Nein ...

Ja, denn eine Betriebsvereinbarung mit grundlegenden Rechten ist wichtig, damit pflegende Beschäftigte
keine Bittsteller/-innen sind und die Berücksichtigung ihrer Anliegen nicht willkürlich („Nasenfaktor“) erfolgt.

Nein, denn zu detaillierte Regelungen können auch hinderlich sein und individuelle Lösungen begrenzen.

Das heißt: Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist keine zwingende Voraussetzung dafür, um im Unternehmen aktiv zu werden für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Zum einen gibt es – je nach Größe - nicht in allen Unternehmen ein passendes Gremium dafür. Außerdem können sinnvolle Maßnahmen auch ohne Betriebs- oder Dienstvereinbarung eingeleitet werden. In jedem Fall sollten diese Maßnahmen aber transparent gemacht und eventuelle individuelle Vereinbarungen zwischen Unternehmen und pflegenden Beschäftigten dokumentiert werden. So können sie als mögliche Lösungswege auch für andere herangezogen werden Sie behalten auch dann ihre Gültigkeit, wenn der/die Vorgesetzte oder die Geschäftsführung wechselt.

Bausteine und mögliche Regelungsinhalte für eine Betriebsvereinbarung zur besseren Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Pflege:

• Ziele der Vereinbarung und Bedeutung des Themas für das Unternehmen
• Regelungen zu betriebsinterner Freistellung für Pflege von Angehörigen: Dauer, Anspruchsvoraussetzung, Anspruchsberechtigte, Verfahren der Beantragung, Rückkehrregelungen, Maßnahmen zur Vorbereitung für den Wiedereinstieg, Festlegung von Ansprüchen auf gleichwertigen Arbeitsplatz
• Erhalt beruflicher Qualifikationen und Kontakthaltemöglichkeiten während der Pflegefreistellung
• weitere Angebote: Beratungsleistungen, Ernennen einer beauftragten Person für Beruf und Pflege, Führungskräfteschulungen, Informationsveranstaltungen für Angehörige, Einrichtung von Gesprächskreisen für pflegende Beschäftigte
• weitere Möglichkeiten flexibler Arbeitszeiten für Pflegende: Telearbeitsplätze, Homeoffice, Job-Sharing, Arbeitszeitkonten, Befreiung von Schichtdienst, Befreiung von der Kernarbeitszeit, längere Pausen oder flexible Pausenregelungen

Im Prinzip dasselbe wie die Unternehmens- oder Behördenleitung:

Das Tabu brechen: Die Tabuisierung des Themas Pflege und Vereinbarkeit aufbrechen und z. B. in einer Betriebs-/Personalversammlung thematisieren.

Argumente bereithalten: Gegenüber dem Unternehmen hat der Betriebsrat für Vereinbarkeitsregelungen gute Argumente: Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen sind zumeist ältere Arbeitnehmer*innen mit viel Berufserfahrung. Gute Arbeitszeitregelungen für diese Beschäftigtengruppe (auch wenn es im konkreten Betrieb nur wenige sind) machen es möglich, Beruf und Pflege leichter zu vereinbaren. Die Beschäftigten können dann einen „guten Job“ machen, und das Erfahrungswissen bleibt dem Betrieb erhalten. Pflegende Eltern sind für Betriebe wichtige Mitarbeiter*innen, weil sie perspektivisch ans Unternehmen gebunden werden sollen.

Beschäftigte fragen: Eine Umfrage im Betrieb anstoßen und damit den Handlungsbedarf ermitteln  (siehe dazu auch Frage Befragung der Beschäftigten).

Vereinbarung aushandeln: Auf der Grundlage des ermittelten Bedarfs eine Betriebsvereinbarung aushandeln, die individuelle Lösungen zulässt. So unterschiedlich die Pflegesituationen vor Ort und die familiären Situationen sind – so unterschiedlich können auch die Bedürfnisse der pflegenden Angehörigen sein.

Unterstützung und Beratung für Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen bieten - und dies offiziell bekannt machen.

Ansprechperson auswählen: Ein Mitglied des Betriebsrates, der Personal- oder Mitarbeitervertretung kann für das Thema benannt werden. Sie muss sich zunächst mit dem Thema auseinander setzen und über rechtliche Grundlagen informieren. Die Kontaktdaten der verantwortlichen Person müssen im Unternehmen bekannt gemacht werden. Sie muss Zeit für die Beratung bekommen und sollte Beschäftigte bei der Beantragung unterschiedlicher Förderungen unterstützen können. (siehe auch die Fragen Ansprechperson finden und Aufgabe von Ansprechpersonen).

Arbeitszeitregelungen gestalten: Bei der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung (§ 87 BetrVG) nicht nur darauf achten, dass Beschäftigte Kinder haben, sondern auch pflegebedürftige Angehörige.
Wichtigstes Instrument zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege sind flexible und verlässliche Arbeitszeiten: Gleitzeit, Teilzeit, Arbeitszeitkonten, komprimierte Arbeitszeit, sowie kurzfristige und kurzzeitige Freistellung. Die Flexibilisierung von Arbeitszeit ist besonders geeignet, eines der größten Probleme der Betroffenen abzumildern: die mangelnde Zeit für die vielfältigen Verpflichtungen in Familie, Beruf und Pflege.
Flexible Arbeitszeiten setzen allerdings eine Prüfung und Anpassung der Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe voraus. Vor allem kleinere Betriebe haben bei der Umsetzung flexibler Arbeitszeitmodelle oft Schwierigkeiten. Insbesondere im Schichtdienst oder im Produktionsbereich kann es zu Engpässen kommen, wenn Beschäftigte Teilzeit arbeiten möchten. Hier sei darauf hingewiesen, dass nur in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmer*innen ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht. (§8 (7) des Teilzeit- und Befristungsgesetzes).

Quelle: DGB Bundesvorstand (Hrsg.): Vereinbarkeit von Beruf und Pflege – Ein Handlungsfeld für Betriebsräte. Berlin

Top Down: Die Unternehmensleitung gehört ins Boot. Weil sie das Signal gibt: „Vereinbarkeit nehmen wir
wirklich ernst.“ Diese Haltung prägt den gesamten Prozess.

Kommunikation und Transparenz: Die Beschäftigten wollen wissen, was bei der Umsetzung passiert, wer
wichtige Akteure sind und welche Angebote ein Unternehmen macht.

Angehörige im Unternehmen beteiligen: Es ist nützlich und glaubwürdig, Lösungsangebote im Unternehmen mit den eigenen pflegenden Beschäftigten zu entwickeln. Sie sind Experten*innen. Sie wissen, was sie brauchen und was im Unternehmen, in der Behörde möglich ist.

Eine Ansprechperson finden und benennen (Details siehe Fragen: Ansprechperson finden und Aufgaben von Ansprechpersonen).

Infomaterial bereitstellen und die Suche der Betroffenen damit abkürzen. Zeitgewinn eröffnet Spielräume für die bessere Vereinbarkeit von Arbeit und Pflege.

Wissen und Unterstützung von außen holen: zum Beispiel eine Pflegeberatung aus der Region (siehe
auch Frage Hilfen und Angebote).

Pflegeberatung oder Pflegestützpunkte, die in den Kreisen und Kommunen in NRW angesiedelt sind, bieten unabhängige und kostenfreie Pflegeberatung und kommen teilweise auch zu Informationsveranstaltungen für Beschäftigte in Unternehmen.

Informationen über Pflegeberatung und Wohnberatungsstellen sowie die regionalen Ansprechpersonen im Ennepe-Ruhr-Kreis finden Sie hier: SERVICE - Regionale Beratung.

Beratung im EN-Kreis z.B. zu Demenz oder Selbsthilfegruppen: https://www.enkreis.de/gesundheit-soziales/pflege/beratungsstrukturen-zum-thema-pflege.

Kreisweite oder kommunale Wohnberatungsstellen in NRW helfen bei Pflegebedürftigkeit das Leben im Haus oder der Wohnung einfacher und angenehmer zu gestalten. Das kostenlose Angebot steht grundsätzlich allen Ratsuchenden offen. Kontaktdaten finden Sie hier: https://www.wohnberatungsstellen.de.

Online Portal für NRW: 
In der NRW-größten Datenbank für Senioren- und Pflegeberatung finden Sie passende Anlaufstellen sowie die Kontaktbüros der Pflegeselbsthilfe, die in passende Selbsthilfegruppen vermitteln: https://www.pflegewegweiser-nrw.de.

Bundesweite Angebote

AWO- Online-Pflegeberatung

Die Online-Pflegeberatung der AWO berät zu Leistungsansprüchen (z.B. Pflegeversicherung), Dienstleistungsangeboten (z.B. Hausnotruf), zur aktiven Lebensgestaltung im Alter (z.B. seniorengerechte Reisen) oder Fachthemen (z.B. Demenz oder Vorsorgemöglichkeiten). Sie berät bundesweit, kostenfrei und anonym: https://awo-pflegeberatung.de.

Datenbank Beratung zur Pflege:
https://www.zqp.de/beratung-pflege/

Ein Verantwortungsmix für Kinder und pflegebedürftige Angehörige ist für viele Familien längst Realität – mit den bekannten Konsequenzen für die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Und ihre Zahl wird steigen: Laut der Pflegevorausberechnung des Statistischen Bundesamts (DESTATIS) wird die Zahl der pflegebedürftigen Menschen in Deutschland von rund 5,0 Millionen Ende 2021 auf etwa 6,8 Millionen im Jahr 2055 ansteigen.
In NRW ist Zahl der Pflegebedürftigen 2023 um rund 16 Prozent gestiegen. 1,39 Millionen Menschen und damit 7,6 Prozent der Bevölkerung in Nordrhein-Westfalen galten im Dezember 2023 als pflegebedürftig im Sinne des Pflegeversicherungsgesetzes (elftes Buch Sozialgesetzbuch) Die meisten von ihnen (87,8 Prozent) werden zu Hause versorgt, Schätzungen zufolge zu fast 50 Prozent von berufstätigen Angehörigen. Die Hälfte der Berufstätigen, die gleichzeitig eine Pflegeaufgabe übernehmen, arbeitet sogar in Vollzeit.

Während die Zahl pflegebedürftiger Menschen in naher Zukunft weiter ansteigt, wächst zugleich der Anteil an Single-Haushalten. Und immer mehr Frauen, die traditionell Angehörige pflegen, sind selbst berufstätig. Eine Konsequenz wird sein, dass der Anteil erwerbstätiger Frauen und Männer mit Pflegeverpflichtungen deutlich zunimmt.

Wichtig für Unternehmen ist: Mindestens 40 Prozent aller Unternehmen sind schon heute betroffen von Arbeitszeitreduzierung durch pflegende Angehörige. Wenn der Pflegefall eintritt, reduziert etwa die Hälfte der Beschäftigten ihre Arbeitszeit, meist um fünf bis zehn Wochenstunden. Knapp 20 Prozent geben ihre Arbeit vollständig auf – mit den entsprechenden individuellen Folgen für das aktuelle Einkommen und die spätere Absicherung im Rentenalter. Doch auch die Unternehmen leiden unter den Auswirkungen in Form vermehrter Krankheitstage, Arbeitsausfällen, geringerer Produktivität bis hin zum Verlust der Arbeitskraft mit den entsprechenden Folgekosten für die Nachbesetzung.

Doch es gibt auch gute Nachrichten: Wenn Unternehmen frühzeitig handeln und nach Maßnahmen und Instrumenten suchen, um ihre Beschäftigten zu unterstützen, bedeutet die Zunahme der Pflegeverantwortung der Beschäftigten nicht zwangsläufig Ausstieg, Minderleistung oder Burn Out. Unternehmen, die sich auf den Weg machen, berichten von der überraschenden Erfahrung, dass schon Enttabuisierung und Offenheit für die Unterstützungswünsche der Betroffenen den Druck bei diesen nehmen. Vereinbarkeitslösungen führen im Arbeitsalltag zu erheblich weniger „Störungen“ als das Totschweigen des Themas.

Sie werden zukunftsfest.

• Sie tragen zur Entlastung pflegender Beschäftigter bei und helfen, Motivation, Arbeitszufriedenheit und Produktivität der Beschäftigten zu erhöhen und qualifizierte Arbeitskräfte ans Unternehmen zu binden.
• Sie sind attraktiv für neue Fach- und Führungskräfte, denn das Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ gewinnt immer mehr an Bedeutung für Arbeitnehmer*innen. Familienbewusste Personalpolitik ist ein Wettbewerbsvorteil.
• Sie erzielen Einsparungen aufgrund geringerer Kosten für Arbeitsausfall und Rekrutierung und höherer Produktivität.
• Sie übernehmen gesellschaftliche Verantwortung vor dem Hintergrund des demografischen Wandels (Corporate Social Responsibility).

Belege: Expertise FFP (Forschungszentrum Familienpolitik) Gewinn für Unternehmen:

• Engagierte, konzentrierte, loyale Beschäftigte
• Return on Invest
• Sicherung von Fachkräften und
• Gewinnung von Nachwuchskräften

Siehe auch Frage: Relevanz von Vereinbarkeitslösungen.

Das entscheiden Sie selbst. Es gibt eine Faustregel: Basismaßnahmen kosten erheblich weniger als der Nutzen, den sie bringen. Jede Investition trägt zu Prävention von Ausstieg, Minderleistung und Burn Out bei. (siehe auch Frage Vorteile für Unternehmen).

Basismaßnahmen und Grundregeln sind:

• Top Down: Die Unternehmensleitung gehört ins Boot. Weil sie das Signal setzt: Das Thema nehmen wir wirklich ernst. Diese Haltung prägt den ganzen Prozess.
• Kommunikation und Transparenz: Die Beschäftigten wollen wissen, was bei der Umsetzung passiert, wer wichtige Akteurinnen und Akteure sind und welche Angebote das Unternehmen macht.
• Angehörige im Unternehmen beteiligen: Es ist nützlich und macht glaubwürdig, wenn man Lösungsangebote im Unternehmen mit den eigenen pflegenden Beschäftigten entwickelt. Außerdem habe sie als Expert*innen für ihre Situation oft die besten Ideen.
• Eine Ansprechperson finden und benennen (siehe auch die Fragen Ansprechperson finden und Aufgaben von Ansprechpersonen)
• Infomaterial bereitstellen und die Suche der Betroffenen damit abkürzen. So ergibt sich ein Zeitgewinn, der Spielräume für Arbeit und Pflege eröffnet.
• Wissen und Unterstützung von außen holen: zum Beispiel eine Pflegeberaterin aus der Region (siehe Frage Hilfen und Beratung)

Aber nicht nur die Bedarfe in Unternehmen sind sehr unterschiedlich. Unterschiedlich stark ist auch die Einschätzung, ob es wichtig für ein Unternehmen ist, Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. Mit familienbewusster Unternehmenspolitik können Fachkräfte gewonnen und gehalten werden. Wer davon überzeugt ist, wird im Interesse des Unternehmens die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege proaktiv und präventiv gestalten wollen – und Angebote entwickeln, auch wenn noch nicht offensiv Bedarf angemeldet wurde oder der tatsächliche Bedarf noch nicht feststeht.

Sie auch die Fragen: Hilfreiche betriebliche Angebote und Vereinbarkeit verbessern.

• Ansprechpersonen, Lotsinnen oder Lotsen für pflegende Beschäftigte im Unternehmen benennen (siehe die Fragen Ansprechperson finden und Aufgaben von Ansprechpersonen)
• Infomaterial gedruckt oder im Intranet zur Verfügung stellen
• Raum und möglichst auch Zeit durch Freistellung für ein „Forum Pflege“ schaffen – für einen Austauschkreis pflegender Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
• Zugang zu privater Internetrecherche ermöglichen
• privates Telefonieren während der Arbeitszeit für Klärung zu Pflegethemen zulassen
• Jahresurlaub verändern, beispielsweise 30 volle Urlaubstage als 60 halbe Tage möglich machen
• spontane Auszeiten tageweise ermöglichen
• vorübergehende Niederlegung einer Leitungsposition
• Bereitstellung eines Firmenparkplatzes für pflegende Beschäftigte in der Nähe des Arbeitsplatzes (Zeitersparnis)
• zu regelmäßigen Terminen (z.B. einmal im Monat) Gespräche mit externen fachlichen Ansprechpartner*innen (zum Beispiel aus gemeinnützigen Einrichtungen, Wohlfahrtsverbänden, Pflege- bzw. Wohnberatungsstellen oder ambulanten Diensten) im Unternehmen anbieten, um grundsätzliche Fragen zu klären

Zurzeit besteht ein gesetzlicher Anspruch auf eine bezahlte Freistellung von 10 Tagen, um im Akutfall kurzfristig eine Versorgung organisieren zu können (§2 Pflegezeitgesetz). Dieses Recht auf Freistellung gilt einmal jährlich je pflegebedürftiger Angehöriger / je pflegebedürftigem Angehörigen und unabhängig von der Größe des Unternehmens. Die Verhinderung muss der Arbeitgeberin / dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden. Ein ärztliches Attest über die Pflegebedürftigkeit ist vorzulegen. Der Arbeitgeber muss den Lohn grundsätzlich nicht weiterzahlen, sondern die Pflegekasse der/des Pflegebedürftigen zahlt Pflegeunterstützungsgeld als Lohnersatz in Höhe von bis zu 90 % des Nettolohns.

Nach dem Pflegezeitgesetz können bis zu sechs Monate Pflegezeit genommen werden. Der Lohnersatz kann als zinsloses Darlehen gezahlt werden.

Das Familienpflegezeitgesetz ermöglicht eine teilweise Reduzierung der Arbeitszeit auf bis zu 15 Stunden pro Woche. Auch hier erfolgt die Lohnsubstitution als Darlehen. Insgesamt können Pflegezeit und Familienpflegezeit zusammen höchstens 24 Monate betragen, d. h. die Zeit aus Pflegezeit wird auf diese 24 Monate angerechnet.

Diese Regelungen gelten nur für die Pflege naher Angehöriger. Dazu gehören Großeltern, Eltern und Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartnerschaften, eheähnliche Gemeinschaften, Geschwister, Kinder, Adoptiv- und Pflegekinder, Kinder des Ehegatten oder der Lebenspartnerin/des Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder, Schwager, Schwägerin und gleichgeschlechtliche Partnerinnen und Partner, auch wenn keine eingetragene Lebensgemeinschaft besteht.

Seit dem 01. Januar 2019 gilt die Brückenteilzeit. Sie ermöglicht zeitlich befristete Teilzeitarbeit mit einem Rückkehrrecht zur vorherigen Arbeitszeit, unabhängig davon, ob es um Pflege geht.

Für die Betreuung minderjähriger pflegebedürftiger naher Angehöriger besteht dieselbe Möglichkeit einer Freistellung, ohne dass die Pflege zu Hause stattfinden muss. Die Freistellung setzt eine Pflegebedürftigkeit mit mindestens Pflegegrad 1 voraus. Eine schwere Krankheit alleine führt nicht zu einem Anspruch auf Freistellung.

Angehörige haben einen Rechtsanspruch darauf, in der letzten Lebensphase naher Angehöriger drei Monate lang weniger zu arbeiten oder auch ganz auszusetzen. Sie können somit ihren Angehörigen auf ihrem letzten Weg beistehen, auch wenn diese sich in einem Hospiz befinden. Ein Pflegegrad ist nicht erforderlich. Das zinslose Darlehen kann für bis zu drei Monate für die Begleitung in der letzten Lebensphase in Anspruch genommen werden.

Das Pflegetelefon des Bundesseniorenministeriums berät Sie zu den Regelungen des Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetzes:
Telefon 030 20 17 91 31

Es gibt fünf Pflegegrade (1 bis 5), die den Grad der Beeinträchtigung der Selbstständigkeit abbilden. Im Pflegegrad 1 (geringfügiger Unterstützungsbedarf) ist kein Pflegegeld vorgesehen, aber unter anderem ein monatlicher „Entlastungsbetrag“ von aktuell bis zu 131,00 € als Kostenerstattung für bestimmte Unterstützungsleistungen, die nach Rechnungsvorlage von der Pflegekasse zurückerstattet werden. Ab Pflegegrad 2 gibt es -  je nach Grad - Pflegegeld für häusliche Pflege, Pflegesachleistungen durch Pflegedienste und Leistungen für (teil)stationäre Pflege mit steigenden Beträgen.
Bei den Pflegegraden 2 bis 5 ist sowohl die Zahlung von Pflegegeld, von Pflegesachleistung als auch Pflegeleistung bei stationärer Pflege möglich. Weitere Informationen sind auf der Seite des Bundesgesundheitsministeriums abrufbar.

Wenn der Pflegegrad bei der Pflegekasse beantragt wurde, vereinbart der MDK (Medizinischer Dienst der Krankenkassen) einen Hausbesuchstermin zur Begutachtung des hilfsbedürftigen Menschen. Den Auftrag dazu erteilt die zuständige Pflegekasse.

Bei der Begutachtung wird erfragt, wie selbstständig der betroffene Mensch im Alltag ist. Der MDK erstellt anschließend ein Pflegegutachten und übersendet dieses an die Pflegekasse. Diese teilt den Versicherten mit, ob und welchen Pflegegrad sie erhalten werden.

Wer überwiegend oder völlig unselbständig ist, wird einen hohen Pflegegrad erhalten. Wer nur teilweise unselbständig ist oder mit Anleitung noch einiges selbst erledigen kann, wird einen niedrigen Pflegegrad erhalten. Das Pflegegutachten wird in der Regel zugeschickt. Man kann (kostenfrei) Widerspruch einlegen, wenn man mit der Einstufung nicht zufrieden ist.

1. Ignorieren des Themas „Pflege“: „Bei uns im Unternehmen gibt es das nicht.“ oder: „Wenn kein Bedarf gemeldet wird, gibt es keinen Bedarf.“
2. Unternehmensleitung nicht im Boot zu haben
3. Viel versprechen, wenig halten
4. Zu viele Aspekte gleichzeitig anzugehen und den Überblick zu verlieren. Überforderung erzeugt Lähmung. Fangen Sie mit kleinen Schritten und einfachen Maßnahmen an, die dann aber flächendeckend und verbindlich umgesetzt werden.
5. Zu hohe Erwartungen an eine Generallösung und einzuführende Instrumente. Die Kunst ist, transparente Lösungen für individuelle Situationen zu finden.
6. Die betrieblichen Folgekosten mangelnder Vereinbarkeit von Beruf und Pflege zu unterschätzen
7. Keine familienbewusste, pflegesensible Kultur im Unternehmen zu haben, beispielsweise flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice.
8. Befürchtungen zur Höhe von Unterstützungsleistungen und Instrumenten zu hegen und zu pflegen. Besser ist es, sich kundig zu machen, was erprobte Maßnahmen wirklich kosten und welchen Nutzen sie bringen. Siehe auch die Fragen Vorteile für Unternehmen, Aufwand für Unternehmen und Kostengünstige betriebliche Möglichkeiten.

Am besten ist es, die Ressourcen innerhalb und außerhalb des Unternehmens oder der Behörde zu nutzen.

• Ansprechpersonen im Betrieb mit passender kultureller Kompetenz finden und auf Schweigepflicht hinweisen
• sensibel auf Sprachbarrieren oder Analphabetismus achten und Ansprechpartner*innen einbeziehen
• Weitere Angehörige, wie Kinder oder Enkelkinder einbinden, in Abstimmung mit dem*der Betroffenen
• technische Hilfen und digitale Übersetzungsprogramme (als App verfügbar) nutzen
• Zusammenarbeit mit Kulturvereinen, im Zweifelsfall auch mit Übersetzungsbüros
• Kontakt zu Pflegeberatungsstellen aufnehmen und Möglichkeiten von Dolmetscherdiensten klären (siehe Link zu den Pflege- und Wohnberatungsstellen im Ennepe-Ruhr-Kreis sowie zur Beratungsstellenliste EN)
• Regionalbüros Alter, Pflege und Demenz gibt es in verschiedenen Regionen NRWs. Sie bieten gutes Informationsmaterial z.B. zu Pflege und Demenz in verschiedenen Sprachen  (Link s.u.)
• Wenn in der Region vorhanden: Kommunales Integrationszentrum (KI) zu Übersetzungsmöglichkeiten kontaktieren. Beim kommunalen Integrationszentrum im Ennepe-Ruhr-Kreis gibt es ein Team von Sprachmittler*innen.
• Nutzen Sie die Informationen zu den Leistungen der Pflegeversicherung in 18 Sprachen – kurz und kompakt (Link s.u.)  

• Top Down, Kommunikation und Transparenz! Die Führung hat die Verantwortung für eine vertrauensvolle Atmosphäre.
• Nur bei einem überzeugenden Verständnis der Leitungsebene für die persönlichen Lebenssituationen der pflegenden Beschäftigten lassen sich Ängste und Misstrauen vermeiden.
• Sensibilisierung der direkten Vorgesetzten, Team- und Schichtleitungen sowie an  Schlüsselpersonen wie z.B. Beauftragte für Gleichstellung, Eingliederungs- oder Gesundheitsmanagement, Betriebsräte, Personalvertretungen
• Sensibilisierungen können z.B. durch Informationsveranstaltungen oder Schulungen geschaffen werden oder im Rahmen von Kooperationen mit Pflegeberatungsstellen oder mithilfe externer Unternehmensberatung (siehe dazu auch Frage Hilfreiche betriebliche Angebote).
• Tabu beenden, Thema offen ansprechen
• Aufzeigen, dass auch andere Mitarbeiter*innen von Pflege betroffen sind und berichten, wie damit umgegangen wird
• Kommunikation des Themas im Unternehmen, Sensibilisierung der Belegschaft;
• Ansprechpartner*in für Information und Beratung mit Lotsenfunktion beauftragen(siehe dazu die Frage Ansprechperson finden und Aufgaben von Ansprechpersonen).
• Personal- und Betriebsrat einbeziehen und verbindliche Regelungen in Betriebsvereinbarungen aufstellen
• Pflege zum Thema machen in Unternehmensmedien, der Mitarbeiterzeitschrift, dem Intranet oder in Besprechungen
• Regelmäßige Information über relevante gesetzliche, tarifliche und firmeninterne Regelungen zur besseren Vereinbarkeit

Ob Flyer, Termine oder Veranstaltungshinweise zu pflegebezogenen Themen oder internen und externen Beratungsangeboten zu Pflege und Vereinbarkeit – alle Informationen sollten unübersehbar sein und auf möglichst vielen Kanälen im Unternehmen kommuniziert und platziert werden:

• Aushänge und Flyer an stark frequentierten Orten wie Foyer, Kantine, Aufzüge, Pausenräume und Umkleiden mit klaren Überschriften und kurzen Kernbotschaften
• Regelmäßige Hinweise im Intranet, auf der Startseite und am digitalen bzw. analogen „Schwarzen Brett“, ergänzt um gut sichtbare Links zu weiterführenden Informationen
• Benennung einer festen Ansprechperson mit Name, Funktion, Sprechzeiten, Telefonnummer und EMail-Adresse auf allen Materialien und im Intranet
• Bewerbung von internen Beratungsangeboten, Sprechstunden und Terminen zu pflege- und vereinbarkeitsbezogenen Themen über Newsletter, Rundmails, Team-Meetings oder den internen Social-Media-Kanal
• Kurze, wertschätzende Botschaften verdeutlichen, dass das Thema normal ist und Unterstützung vertraulich und ohne Nachteile in Anspruch genommen werden kann.

Top Down Kommunikation, Dramatik vermeiden, Normalisierung anstreben


• Leitlinien für eine familienbewusste Personalpolitik entwickeln / Unternehmenskultur prägen.
• Sensibilisierung von Leitungskräften und Schlüsselpersonen wie z.B. Beauftragte für Gleichstellung, Eingliederungs- oder Gesundheitsmanagement, Betriebsräte/Personalvertretungen
• Impulse setzen für eine pflegesensible Kultur im Unternehmen – zum Beispiel durch Thematisieren bei Personalversammlungen, um viele Beschäftigte für Problemlagen von pflegenden Kolleginnen und Kollegen zu sensibilisieren: Pflege betrifft nicht nur die Beschäftigten mit älter werdenden Angehörigen. Auch pflegende Eltern sind eine wichtige Zielgruppe, die bislang noch häufig bei den Überlegungen zu besserer Vereinbarkeit von Beruf und Pflege außen vor bleiben.
• für belastbare Personalausstattung sorgen und ausreichend Personal vorhalten und einplanen, um flexibel mit Engpässen umgehen zu können
• „unverdächtige“ Infoveranstaltungen für alle Beschäftigten anbieten, z.B. Leben und Wohnen im Alter, Vorsorgevollmacht, Patientenverfügung
• in Dienstbesprechungen auf die Problematik „Pflege von Angehörigen“ und die besondere Lage betroffener Mitarbeiter*innen hinweisen: um Verständnis werben
• das Thema offensiv kommunizieren, indem man die betrieblichen Möglichkeiten transparent macht, von denen Beschäftigte profitiert haben und deutlich macht, dass diese Möglichkeiten auch für andere Mitarbeiter*innen gelten.
• Hilfe ohne „Outing“: Das Unternehmen schafft familienbewusste Rahmenbedingungen, die Mitarbeiter*innen mit Pflegeverantwortung nutzen können, ohne sich „outen“ zu müssen.
• in Mitarbeitergesprächen das Thema Pflege aktiv ansprechen
• Motivation von Beschäftigten stärken, Kolleginnen und Kollegen unterstützen und zum Beispiel die Gründung informeller Netzwerke/Gruppen zum Erfahrungstausch im Unternehmen zum Thema Pflege ermöglichen. Wer in der Vergangenheit selbst gepflegt hat oder Interesse am Thema hat, soll motiviert werden, hier eigene Erfahrungen und Ideen einzubringen.

Der wichtigste Rat an die Beschäftigten ist: „Holen Sie sich Unterstützung von außen.“:

Tagespflege nutzen und Freiraum für sich selbst schaffen. Tagespflegeeinrichtungen betreuen pflegebedürftige Menschen i.d.R. von montags bis freitags, meist zwischen 8:00 und 16:00 Uhr, auf Anfrage mancherorts auch länger. Es gibt einen Fahrdienst, wenn man pflegebedürftige Angehörige nicht selbst bringen kann. Das Senioren- oder Pflegeberatungsbüro in Ihrer Stadt gibt Auskunft über die Tagespflegeeinrichtungen in der Region.

Häusliche Betreuungsdienste, Betreuungsgruppen, Pflegedienste, Wohlfahrtsverbände, die Alzheimer-Gesellschaften und Freiwilligeninitiativen nutzen. Stundenweise häusliche Betreuung entlastet die Pflegeperson und bietet Freiraum für eigene Erledigungen. Informationen dazu gibt es im Seniorenbüro, in der Pflegeberatung oder bei den Einrichtungen selbst.

Selbsthilfegruppen und Gesprächskreise für pflegende Angehörige kennenlernen. Beim Austausch mit anderen Pflegenden ergeben sich viele hilfreiche Hinweise für die Gestaltung der veränderten Lebenssituation. Man profitiert von den Erfahrungen der anderen.

Unternehmen können pflegende Beschäftigte unterstützen durch Angebote im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement – auch als Prävention vor Überlastung (siehe dazu Frage: Infomaterial gut zugänglich machen).

Urlaub mit pflegebedürftigen Angehörigen

Im PFLEGEWEGWEISER NRW bekommt man Infos zu Kuren und Reha-Angeboten für pflegende Eltern und Angehörige sowie Angebote für gemeinsame Urlaube für Pflegende und pflegebedürftige Angehörige. Bei der Finanzierung kann unter bestimmten Bedingungen das Budget der Verhinderungspflege aus der Pflegeversicherung in Anspruch genommen werden.