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FAQ

  1. Zeigen, das Thema ist der Leitung wichtig. Zum Beispiel mit einer Auftaktveranstaltung für Beschäftigte mit Impulsbeiträgen oder Filmen zum Thema und anschließenden Gesprächsmöglichkeiten in kleinen Gruppen. Man kann (zusätzlich) auch das Thema bei Personal-, Betriebs- oder Abteilungsversammlungen auf die Tagesordnung setzen.
  2. Wissen, wen es betrifft und wo der Schuh drückt. Das lässt sich mit einer Befragung der Beschäftigten herausfinden.
  3. Gemeinsam Verantwortung tragen für Konzept und Umsetzung:
    Bewährt hat sich, eine fachübergreifende Projektgruppe zu bilden – mit Personaler/innen, Betriebsrat, betroffenen Kolleg/-innen. Dort wird ein Konzept entwickelt und das Thema weiter verfolgt.
  4. Ansprechperson benennen (dazu mehr in den Antworten auf die Fragen Unternehmen_08 und Unternehmen_09).
  5. Kommunikation transparent und dauerhaft gestalten. Dazu gehören nicht nur die Ansprechperson, sondern alle Medien und Kommunikationskanäle im Unternehmen – zum Beispiel regelmäßige anlassbezogene Informationen im Intranet, am Schwarzen Brett, in der Mitarbeiter/-innenzeitung oder auch in Rundschreiben. Ebenso sollte das Thema Pflege und Vereinbarkeit in Mitarbeitendengesprächen aufgegriffen werden. Geignet sind auch vertiefende Informationsveranstaltungen zu Themen wie Patientenverfügung, Vollmachten, Demenz. Es empfiehlt sich, dazu mit externen Dienstleistern, wie z.B. kommunalen Pflegeberatungs- oder Betreuungsstellen (siehe Frage Hilfen_01) und ambulanten Diensten zu kooperieren.
  6. Basiswissen und Adressen bereitstellen. Die so genannte Servicemappe Beruf+Pflege enthält Basiswissen mit wichtigen Adressen:
    Wo finde ich im Pflegefall Unterstützung?
    Welche Rechte habe ich am Arbeitsplatz?
    (siehe auch die Fragen Recht_01 und Hilfen_01).

Hilfreiche Links:
Leitfaden, Teil 4. „Von Anfang an: Wie Unternehmen vorgehen können“
und
Checkliste für Unternehmen
Instrumente für Unternehmen
Digitale Servicemappe

Durch eine anonyme Mitarbeitendenbefragung. Sie kann mit einem ausgedruckten oder einem Online-Fragebogen durchgeführt werden, der zum Beispiel mit der Gehaltsabrechnung versandt/ausgehändigt wird. Wichtig: Dazu muss es ein Anschreiben geben, das von der Unternehmensleitung, beziehungsweise dem/der Behördenchef/-in persönlich unterschrieben sein sollte! Dieses Signal „von oben“ zeigt: Wir sind offen für Ihre Anliegen. Das Thema ist uns wichtig, bitte beteiligen Sie sich!

Inhalte der Befragung:

  • Datenbasis (wie viele sind jetzt betroffen oder rechnen in absehbarer Zeit mit einer Pflegeverantwortung)
  • genaue Kenntnis der Belastungen (zum Beispiel Höhe des wöchentlichen Unterstützungsaufwands)
  • bereits genutzte betriebliche Angebote (z.B. Arbeitszeitregelungen)
  • Wünsche nach (weiteren) Unterstützungsangeboten.

Und, ganz wichtig: Enttabuisierung und Beteiligung: Das Thema kommt auf die Tagesordnung und wird normalisiert. Die Beschäftigten werden aufgerufen, Handlungsbedarfe sichtbar zu machen und sich an Verbesserungen zu beteiligen.

Hilfreiche Links:
Fragebogen
Leitfaden für Unternehmen

Gute Beispiele geben die Pionier-Unternehmen der Kampagne im Ennepe-Ruhr-Kreis: Interviews mit Pionier-Unternehmen. Weitere finden sich im Leitfaden für Unternehmen.

Je nach Unternehmen und Beschäftigtenstruktur kann man aus einer Vielzahl möglicher Instrumente auswählen. Am häufigsten werden folgende Instrumente und Haltungen beschrieben:

  • Top Down Prinzip: Signal/Anweisung von der Unternehmensleitung an Personaler/innen, offen und flexibel mit Bedarfen umzugehen; Personalverantwortliche mit Sensibilität für das Thema
  • Klima: offen, glaubwürdig - gelebte Vereinbarkeit auch von Leitungskräften
  • Transparenz: Verständnis für die besondere Lage pflegender Beschäftigter aufbringen und kommunizieren
  • Mitarbeiterbefragung: um das Thema einzuführen und Informationen über Bedarfe und Lösungsmöglichkeiten zu erhalten (Fragebogen; siehe auch Frage Unternehmen_02)
  • Sensibilisierung: die wachsenden Anforderungen (demographischer Wandel) an Beschäftigte zum Thema machen
  • Lotsen: Ansprechperson und/oder Pflegelotse/-lotsin benennen
  • Arbeits(zeit)regelungen: individuell vereinbarte Arbeitszeiten; Homeoffice; Arbeitszeiten anpassen an Betreuungszeiten der Angehörigen (beispielsweise morgens später anfangen); Wechsel in Teilzeitarbeit; Kernzeit aufheben; Minusstunden erlauben
  • Ratgeber: Infomappe mit Kontakten und Anlaufstellen aus der Region für pflegende Angehörige sowie deren Ansprechpersonen im Unternehmen (Digitale Servicemappe)
  • Vorbilder: gute Beispiele von pflegenden Beschäftigten kommunizieren, die als Vorbild dienen und als Aufhänger für das Thema genutzt werden können
  • Regeln: Homeoffice-Lösungen; klare und verlässliche Vertretungsregeln für den Notfall; Lösungen, die gemeinsam mit der Arbeitsnehmervertretung entwickelt wurden
  • Info-Hotlines, die vom Unternehmen gezahlt und von den Beschäftigten bei Bedarf (anonym) in Anspruch genommen werden können
  • Mitarbeiter/innen/gespräche, um individuelle, auf den Einzelfall abgestimmte Lösungen zu erarbeiten
  • Externe Kooperationspartner/innen: für Information und Beratung auch auf externe Anbieter zugreifen, z.B. kommunale Pflegeberatungsstellen (siehe die Frage Hilfen_01) oder ambulante Dienste
  • Service für Pflegende: Schulungen, Seminare, psychosoziale Beratung, Belegplätze für Kurzzeitpflege

Auf den Einzelfall eingehen – aber Instrumente bereit halten.
Weil jeder „Fall“ anders ist, werden immer individuelle Lösungen gefunden werden müssen. Dafür gibt es Instrumente, die sich bewährt haben - allerdings passen nicht alle Instrumente für alle Unternehmen oder Abteilungen. (Telearbeit z.B. funktioniert nicht, wenn die Beschäftigten am Band oder im Verkauf tätig sind.)
Zu den Instrumenten geht es hier.

Bedarf ermitteln und für die Betroffenen die Suche nach hilfreichen Informationen abkürzen…
Bedarf ermitteln durch Befragung der Beschäftigten (siehe auch Frage Unternehmen_02, Fragebogen). Hilfen publik machen - im Intranet, am Schwarzen Brett, in der Kantine, im Aufenthaltsraum und an vielen anderen Orten.

Das können zum Beispiel sein:

  • Beratungsadressen (z.B. Pflege-, Wohnberatung…)
  • Formulare (z.B. Antrag für Darlehen zum Lohnausgleich)
  • Informationen zu gesetzlichen Regelungen
  • Broschüren von Beratungsstellen
  • Publikationen zum Thema
  • eine Notfallmappe mit den wichtigsten Informationen und Adressen
  • Informationen bei Personalversammlungen
  • Info-Veranstaltungen in Unternehmen z.B. mit (kommunalen) Pflege- und Wohnberatungsstellen

…und auf gute Beispiele von Kolleg/-innen im Betrieb verweisen: Sie sind die glaubwürdigsten „Zeuginnen und Zeugen“ dessen, was im Unternehmen möglich ist.

Kreative Arbeits(zeit)regelungen anbieten.
Zum Beispiel:

  • flexible Arbeitszeit- und Arbeitsorganisationsmodelle
  • Telearbeit
  • Arbeitsbefreiung in akuten Notfällen
  • Vertretungsmanagement für kurzfristigen Ausfall
  • Überstunden in der intensiven Zeit der Betreuung abbauen können
  • Urlaub vorziehen
  • unbezahlten Sondererurlaub gewähren
  • Erreichbarkeit am Arbeitsplatz ermöglichen
  • Telefonieren und Internetrecherchen am Arbeitsplatz ermöglichen

Externe (in bestimmten Branchen auch interne) Ressourcen nutzen.
Zum Beispiel:

  • unterstützende Dienstleistungen, z.B. Mitnahme von Kantinenessen, Wasch- und Bügelservice, andere haushaltsnahe Dienstleistungen „außen“ buchen
  • externe Dienstleister/-innen beauftragen z.B. für Hotline oder/und Information und Beratung. Hierfür eignen sich so genannte Employee Assistance Programme (EAP), bei denen Mitarbeiter/-innen und Führungskräfte sich (in der Regel anonym) ohne lange Wartezeiten zu beruflichen, privaten und familiären Anliegen von qualifizierten (externen) Berater/-innen unterstützen und helfen lassen können.
  • für Unternehmen der Gesundheits- und Pflegebranche: Ressourcen des eigenen Unternehmens nutzen - Ambulante Dienste; Pflege-Beratung; Essen auf Rädern und andere passgenaue Dienstleistungen wie z.B. Betreuung, Hausnotruf

Auf allen Ebenen sensibilisieren und die Umsetzung sicherstellen.
Zum Beispiel:

  • Information und Qualifizierung von Leitungskräften, Betriebsrat, Personalabteilung /Schlüsselpersonen
  • Ansprechperson(en) im Unternehmen benennen und qualifizieren
  • „Forum Pflege“ (Angehörigengruppe) einrichten
  • Betriebsvereinbarungen und/oder „Fälle“/Vereinbarungen schriftlich fixieren (siehe auch die Fragen Unternehmen_10 und Unternehmen_11)
  • familienbewusste Personalentwicklung betreiben

Hilfreiche Links:
Leitfaden für Unternehmen
Instrumente für Unternehmen
Checkliste für Unternehmen
Frage Unternehmen_01
Digitale Servicemappe

Mit einem Satz: Indem das Thema Pflege und Beruf von oben bewegt, enttabuisiert und erkennbar aktiv angegangen wird!

Für den Alltag heißt das:

  • Vertrauensperson (Ansprechperson) für die pflegenden Beschäftigten benennen (siehe auch die Fragen Unternehmen_08 und Unternehmen_09
  • Schweigepflicht einhalten
  • Verständnis für die Situation aufbringen und damit umgehen können
  • Vertrauensvorschuss – und unbürokratische Hilfen (siehe auch Frage Unternehmen_04)
  • Beratung anbieten (zum Beispiel durch Pflege- oder Wohnberatung, siehe auch Frage Hilfen_01)
  • stundenweise bezahlte Arbeitsbefreiungen zur Organisation der Pflege, für Arztbesuche mit den Hilfebedürftigen usw.
  • Leitlinien für eine familienbewusste Personalpolitik gemeinsam entwickeln – als wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur

  • Spezielle Ansprechperson (beste Lösung)
  • Betriebsrat/Personalvertretung
  • Personalabteilung
  • Vorgesetzte/r
  • Gleichstellungsbeauftragte
  • für Gesundheitsmanagement zuständige Person

Die Suche nach geeigneten Personen: für diese Aufgabe haben sich folgende innerbetriebliche „Funktionen“ bewährt:

  • Ansprechperson aus der Personalabteilung
  • Betriebliche/r Gesundheitsmanager/-in
  • BEM-Beauftragte/r (Betriebliches Eingliederungsmanagement)
  • Betriebsrat, Personalrat, Mitarbeitervertretung
  • (ehemals) betroffene/r Kollege/Kollegin mit den verfügbaren Informationen und Erfahrungen
  • Betriebliche/r Ersthelfer/-in
  • Schwerbehindertenbeauftragte/r

Ebenfalls hilfreich für die Suche sind:

  • Externe (außerbetriebliche) Ansprechperson mit Sprechstunden „inhouse“.
    Vorteil: verfügen über ein breites Netzwerk und umfassende Informationen; kommen nicht aus dem eigenen Haus, d.h. Anonymität, Neutralität
    Nachteil: sind nur beschränkt verfügbar; Kostenaspekte; kommen nicht aus dem eigenen Haus, d.h. kennen die hausinternen Regelungen und (Kommunikations-) Strukturen nicht (gut)

Basiskompetenzen

  • Engagement für das Thema
  • Lotse/Lotsin: Anlauf- und Sammelstelle sein für Informationen
  • grundlegende Informationen und wichtige (regionale) Anlaufstellen und Strukturen kennen
  • betriebliche Möglichkeiten und Regularien kennen

Zusätzliche optimale Kompetenzen

  • Netzwerker/-in
  • kompetent in Gesprächsführung und/oder Beratung
  • Akzeptanz in der Belegschaft und bei Vorgesetzten („Vertrauensperson“)
  • Verschwiegenheit, Vertrauenswürdigkeit
  • neutral und unabhängig von anderen Ämtern
  • Lösungsorientierung
  • sehr hilfreich: Empathie und (Berufs)Erfahrung
  • Unterstützer/-in auch bei internen Vereinbarkeitsproblemen
    (z.B. Vermittlung zwischen Personalabteilung, Personalverantwortlichen und Mitarbeiter/-innen)

Die Ansprechperson muß nicht von Anfang an alle Kompetenzen und Informationen besitzen, sondern sich diese im Laufe ihres Engagements aneignen und in die Aufgabe quasi hineinwachsen.

Mögliche Unterstützung seitens des Unternehmens:

  • (regelmäßige) Grundlagenqualifizierung (Beratung, Kommunikation, rechtliche Neuregelungen…)
  • Einbeziehen in organisatorisch-strukturelle Entwicklungen (Personal, Organisation)

Weitere Hinweise zu der Frage:
Unternehmen_09

Es gibt kein einheitliches Profil für die Aufgaben und Anforderungen, allerdings haben sich einige Grundparameter in der Praxis bewährt, die jeweils an das spezifische Unternehmen angepasst werden müssen:

  • erste Anlaufstelle zur Beratung von Mitarbeiter/-innen im Unternehmen
  • Anlauf- / Sammelstelle für Informationen (Lotse/Lotsin) für Beschäftigte
  • zumindest Grundlagenwissen über zentrale aktuelle rechtliche Rahmenbedingungen
  • Grundlageninformationen über wichtige (regionale) Anlaufstellen und Strukturen (z.B. Stationäre Einrichtungen, Ambulante Einrichtungen, Hauswirtschaftliche Dienstleistungen usw.)
  • Kenntnis der betrieblichen Möglichkeiten und Regularien
  • Gewährleistung des Informationsflusses zur Leitungsebene über die Situation pflegender Beschäftigter und innerbetriebliche Lösungsmöglichkeiten.

Diese Aufgaben sollten in jedem Fall erfüllt werden.

Weitere mögliche Aufgaben:

  • Unterstützung auch bei internen Vereinbarkeitsproblemen (Lobby bei Vereinbarkeitsproblemen: z.B. Vermittlung zwischen Personalabteilung, Personalverantwortlichen und Mitarbeiter/-innen)
  • Hilfen bei der Sichtung und Auswahl der regionalen Beratungs- und Unterstützungsangebote
  • (unterstützende) Kommunikation mit der jeweiligen Führungsebene im Auftrag oder zur Unterstützung Betroffener. Dies kann erforderlich sein, wenn es um Flexibilisierung der Arbeitszeit geht für zum Beispiel dringende Behördengänge.
  • evt. Aufklärung und Unterstützung bei Beantragung finanzieller Fördermöglichkeiten
  • und: eventuell Unterstützung bei der Beantragung von möglichen Freistellungen oder Teilzeitbeschäftigung beim Arbeitgeber

Weitere Hinweise zu der Frage:
Unternehmen_08

Ja und Nein...
Ja, denn eine Betriebsvereinbarung mit grundlegenden Rechten ist wichtig, damit pflegende Beschäftigte keine Bittsteller/-innen sind und die Berücksichtigung ihrer Anliegen nicht willkürlich („Nasenfaktor“) erfolgt.

Nein, denn zu detaillierte Regelungen können auch hinderlich sein und individuelle Lösungen begrenzen.

Das heißt: Eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist keine zwingende Voraussetzung dafür, damit ein Unternehmen aktiv wird für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Es gibt beispielsweise nicht in allen Unternehmen (Größe!) ein passendes Gremium. Außerdem kann man sinnvolle Maßnahmen auch ohne Betriebs- oder Dienstvereinbarung ergreifen. In jedem Fall sollten diese Maßnahmen aber transparent gemacht und eventuelle individuelle Vereinbarungen zwischen Unternehmen und pflegenden Beschäftigten dokumentiert werden. So können sie als mögliche Lösungswege auch für andere herangezogen werden. Und sie behalten auch dann ihre Gültigkeit, wenn ein/e Vorgesetzte/r oder eine Geschäftsführung wechseln.

Bausteine für Betriebsvereinbarungen finden Sie auf dem Portal von arbeiten-pflegen-leben.de im Leitfaden für Unternehmen, S. 16

Im Prinzip dasselbe wie die Unternehmens- oder Behördenleitung:

Tabu brechen: die Tabuisierung des Themas Pflege und Vereinbarkeit aufbrechen und thematisieren, z. B. in einer Betriebs-/Personalversammlung
Argumente bereithalten: Gegenüber dem Arbeitgeber hat der Betriebsrat für Vereinbarkeitsregelungen gute Argumente: Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen sind zumeist ältere Arbeitnehmer/-innen mit viel Berufserfahrung. Gute Arbeitszeitregelungen für diese Beschäftigtengruppe (auch wenn es im konkreten Betrieb nur wenige sind) lassen Beruf und Pflege leichter vereinbaren, die Beschäftigen können dann einen „guten Job“ machen, und das Erfahrungswissen bleibt dem Betrieb erhalten.
Beschäftigte fragen: eine Umfrage im Betrieb anstoßen und damit den Handlungsbedarf ermitteln (lassen) (s. auch Frage Unternehmen_02).
Vereinbarung aushandeln: auf der Grundlage des Bedarfs eine Betriebsvereinbarung aushandeln, die individuelle Lösungen zulässt. So unterschiedlich die Pflegesituationen vor Ort und die familiären Situationen sind – so unterschiedlich können auch die Bedürfnisse der pflegenden Angehörigen sein.
Unterstützung bieten und Beratung für Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen - und dies offiziell bekannt machen.
Ansprechperson auswählen: Ein Mitglied des Betriebsrates, der Personalvertretung/Mitarbeitervertretung kann als Ansprechpartner/-in für das Thema benannt werden. Sie/er muss sich zunächst mit dem Thema auseinander setzen und über rechtliche Grundlagen informieren.
Die Kontaktdaten der verantwortlichen Person müssen im Unternehmen bekannt gemacht werden. Sie muss Zeit für Beratung bekommen und sollte Mitarbeiter/-innen bei der Beantragung unterschiedlicher Förderungen unterstützen können. (siehe auch die Fragen Unternehmen_08 und Unternehmen_09)
Arbeitszeitregelungen gestalten: bei der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung (§ 87 BetrVG) nicht nur darauf achten, dass Beschäftigte Kinder haben, sondern auch pflegebedürftige Angehörige.
Wichtigstes Instrument zur Vereinbarkeit von Beruf und Pflege sind flexible und verlässliche Arbeitszeiten: Gleitzeit, Teilzeit, Arbeitszeitkonten, komprimierte Arbeitszeit, sowie kurzfristige/kurzzeitige Freistellung. Die Flexibilisierung von Arbeitszeit ist besonders geeignet, eines der größten Probleme der Betroffenen - die mangelnde Zeit für die vielfältigen Verpflichtungen in Familie, Beruf und Pflege – abzumildern.
Flexible Arbeitszeiten setzen allerdings eine Prüfung und Anpassung der Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe voraus.
Vor allem kleinere Betriebe haben bei der Umsetzung flexibler Arbeitszeitmodelle oft Schwierigkeiten. Insbesondere im Schichtdienst oder im Produktionsbereich kann es zu Engpässen kommen, wenn Beschäftigte Teilzeit arbeiten möchten. Hier sei darauf hingewiesen, dass nur in Betrieben mit mehr als 15 Arbeitnehmer/-innen ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht. (§8 (7) des Teilzeit- und Befristungsgesetzes).
Quelle: DGB Bundesvorstand (Hrsg.): Vereinbarkeit von Beruf und Pflege – Ein Handlungsfeld für Betriebsräte. Berlin

Hilfreiche Links:
www.dgb-bestellservice.de/besys_dgb/pdf/DGB301001.pdf
Betriebsvereinbarung
Instrumente für Unternehmen
Leitfaden für Unternehmen
Checkliste für Unternehmen
Digitale Servicemappe

Weitere Hinweise zu der Frage:
Unternehmen_06

Top Down: Die Unternehmensleitung gehört ins Boot. Weil sie das Signal abgibt: Das Thema nehmen wir wirklich ernst. Diese Haltung prägt den ganzen Prozess.
Kommunikation und Transparenz: Die Beschäftigten wollen wissen, was bei der Umsetzung passiert, wer wichtige Akteure sind und welche Angebote ein Unternehmen macht.
Angehörige im Unternehmen beteiligen: Es ist nützlich und glaubwürdig, Lösungsangebote im Unternehmen mit den eigenen pflegenden Beschäftigten zu entwickeln. Sie sind Expert/-innen und wissen, was sie brauchen und was im Unternehmen, in der Behörde möglich ist.
Eine Ansprechperson finden und benennen (Details siehe Fragen Unternehmen_08 und Unternehmen_09)
Infomaterial bereitstellen und die Suche der Betroffenen damit abkürzen – ein Zeitgewinn, der Spielräume für Arbeit und Pflege eröffnet.
Wissen und Unterstützung von außen holen: zum Beispiel eine Pflegeberater/-innen aus der Region (s. auch Frage Hilfen_01)

Pflegeberatung oder Pflegestützpunkte, die in den Kreisen und Kommunen in NRW angesiedelt sind, bieten unabhängige und kostenfreie Pflegeberatung und kommen teilweise auch zu Informationsveranstaltungen für Beschäftigte in Unternehmen.

Informationen über und Kontakte zu Pflegeberatungsstellen und Wohnberatungsstellen im Ennepe-Ruhr-Kreis finden Sie hier:
Pflegeberatungsstellen (Flyer auf Portal downloadbar)
Wohnberatungsstellen (Flyer auf Portal downloadbar)

Ein Überblick über die Angebote in NRW hier:
www.mgepa.nrw.de oder Startseite

Kreisweite oder kommunale Wohnberatungsstellen helfen bei Pflegebedürftigkeit das Leben im Haus oder der Wohnung einfacher und angenehmer zu gestalten. Das kostenlose Angebot steht grundsätzlich allen Ratsuchenden offen. Kontaktdaten finden Sie hier:
www.mgepa.nrw.de
und unter Ansprechpartner/innen der Pflegeberatungsstellen im Ennepe-Ruhr-Kreis.

Online Portale für NRW:
Kommunale Pflegeportale in NRW werden in nahezu allen Kreisen und Kommunen in NRW im Internet angeboten. Es handelt sich meist um recherchierbare Datenbanken, die die Kontaktdaten für die verschiedenen professionellen Anbieter von Pflege- und Beratungsleistungsleistungen vor Ort präsentieren. Der Umfang an Information und Angeboten ist unterschiedlich, die Informationen sind aber in der Regel vollständig und aktuell. Falls es also um einen häuslichen Pflegedienst, eine Tagespflege, Essen auf Rädern, einen Heimplatz oder andere Angebote geht, lohnt sich ein Blick auf das Pflegeportal der jeweiligen Region. (www.lpfa-nrw.de/portale-der-pflegeberatungsstellen.html)

Das Portal der Landesstelle Pflegende Angehörige NRW gibt Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um das Thema Pflege. (www.lpfa-nrw.de/beruf-und-pflege-miteinander-vereinbaren.html)

AWO- Online-Pflegeberatung
Die Online-Pflegeberatung der AWO berät zu Leistungsansprüchen (z.B. Pflegeversicherung), Dienstleistungsangeboten (z.B. Hausnotruf), zur aktiven Lebensgestaltung im Alter (z.B. seniorengerechte Reisen) oder Fachthemen (z.B. Demenz oder Vorsorgemöglichkeiten). Sie berät bundesweit, kostenfrei und anonym.
www.awo-pflegeberatung-online.de